Wenn Selbstverantwortung fehlt, leidet die ganze Organisation

In vielen Unternehmen wird Selbstverantwortung gross geschrieben.

Doch in der Realität zeigt sich oft ein anderes Bild:

• Mitarbeitende, die Entscheidungen hinauszögern

• Führungskräfte, die sich um alles kümmern müssen

• Teams, die mehr fragen als gestalten

Was fehlt?

Meist keine Kompetenz, sondern ein Rahmen, der Selbstverantwortung möglich und sinnvoll macht.

Selbstverantwortung braucht

1. Klare Erwartungen & Spielregeln

Was ist mein Bereich? Was wird von mir erwartet? Wo darf ich entscheiden?

Wenn diese Fragen nicht beantwortet sind, entsteht Unsicherheit und daraus folgen Rückfragen, Verzögerungen oder schlichtes Abwarten.

Klar definierte Rollen und Zuständigkeiten sind der erste Schritt. Doch sie müssen auch gelebt, besprochen und bei Bedarf angepasst werden.

Reflexionsimpuls

Wissen alle im Team, wo ihre Verantwortung beginnt und wo sie aufhört?

2. Ein Klima der Sicherheit

Wer Angst hat, Fehler zu machen, wird nie Verantwortung übernehmen.

In einer Kultur, in der Fehler zu Rechtfertigungen oder Schuldzuweisungen führen, wird Eigenverantwortung blockiert.

Was es stattdessen braucht sind Fehlerfreundlichkeit, Vertrauen und eine gelebte Lernkultur.

Denn nur wer sich sicher fühlt, zeigt Eigeninitiative, auch dann, wenn nicht alles glatt läuft.

Beispiel

In einem Teammeeting berichtet eine Mitarbeiterin von einem gescheiterten Versuch und wird dafür ermutigt, den Ansatz weiterzudenken. Das verändert nicht nur ihre Haltung, sondern inspiriert das ganze Team.

3. Reflexion & Feedback

Selbstverantwortung ist kein Selbstläufer, sie muss gefördert, gespiegelt und begleitet werden.

Die Frage ist nicht nur: Tun die Mitarbeitenden genug?

Sondern: Was braucht es, damit sie ihr Potenzial einbringen können, freiwillig und mit Freude?

Führung bedeutet hier: Haltung, Beziehung und Förderung statt Kontrolle.

Was Unternehmen konkret tun können

Rollen nicht nur definieren, sondern im Alltag durchgehen

Regelmässige Rollen-Reviews helfen, blinde Flecken zu erkennen und Verantwortungsbereiche nachzuschärfen.

Führung als Beziehungsarbeit verstehen, nicht als reine Steuerung

Wer als Führungskraft präsent ist, zuhört und reflektiert führt, schafft die Basis für Vertrauen und Selbststeuerung.

Reflexionsräume schaffen, in denen Menschen sich zeigen dürfen

Zum Beispiel durch monatliche „Team-Retros“, in denen die Fragen lauten: Was hat uns im letzten Monat gebremst? Wo waren wir besonders eigenverantwortlich unterwegs?

Feedback als festen Bestandteil der Zusammenarbeit verankern

Nicht nur Top-down, sondern auf Augenhöhe. Zum Beispiel durch kollegiale Feedback-Formate oder Peer-Coaching.

Fazit: Selbstverantwortung ist ein Ergebnis, kein Befehl.

Sie entsteht dort, wo Menschen gesehen werden, Klarheit herrscht und Vertrauen möglich ist. Wo Teams wachsen dürfen, entsteht Selbstverantwortung als innere Haltung und Entwicklungs-Boost, nicht als leere Forderung.

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